我国经济的总体水平已经达到了一个新的层次，传统的经济发展方式显然已经无法推动企业的又好又快发展，在煤矿企业中尤是如此。因此，依托加强管理来实现企业生产经营能力就显得十分必要，而保卫工作作为企业内部管理的基础，其在优化管理的过程中扮演者重要的角色。

“三大战略”，是广东水电三局生存发展的生命线，其中，尤以人才兴局战略为重。

华为总裁任正非曾经说过，“华为唯一可以依存的是人。” 每年七八月份，总会有一批批的大学生成为新三局人，朝气蓬勃的他们，就是三局未来的希望。然而，我们发现，几年下来，每一届大学生都有相当数量的流失。特别值得注意的是，毕业三到五年的人，出走的人数最多，高峰时每年流失和招聘人员基本持平。有人戏称三局是输送人才的硅谷，总是把花了很多人力物力培养起来的人才往外头输送。

要解决人才流失的问题，首先得审视广东水电三局的内外环境。从外部环境看，现今经济形势严峻，行业竞争激烈，经营环境恶劣，夹缝中生存，举步维艰。从自身看，广东水电三局虽为国企，然可利用的资源有限，以前的政策优势，如今随着政企分开以后已经不复存在。在走向市场后，广东水电三局的自主研发能力不足，核心竞争力不强，主营业务很难转型升级，多元化经营掣肘甚多，盈利空间很难拓宽。

针对广东水电三局人才流失的问题，我们这里讲两点。第一、施展平台问题。三局的企业精神是 “团结拼搏，开拓创优”，拼搏的前提是我们要有一个方向，一个对未来美好的期许。纪晓岚有一句名言，天下人熙熙攘攘，皆为名来，皆为利往。从世俗的角度讲，人才的希望无非是如何更快地提拔、加薪？这就涉及到人才的考核评价问题[1]。这是一个关键的环节。目前实施的 “兵王计划” 和项目经理考核办法等，为了解决人才取薪、使用和评价问题，而这方面没太多量化标准。

第二、待遇低于市场问题。我们常讲感情留人，其实归宿感是建立在经济基础上的幸福感，以及由此引发的集体荣誉感。我们知道，大多数三局人待遇不高，以一个月工资相当于一平米房价的标准算，三局人的工资是有差距的。住房公积金偏低，没能力买房等等的经济问题导致了人才的浮萍心理。浮萍心理导致人才对三局、对自我的预期相对消极。且人才流失有多米骨牌效应，人心易散不易聚。

上面讲的也许是人才流失的原因，然而，如何让新三局人与三局同舟共济、荣辱与共、不离不弃？

考虑到我们单位目前的组织结构和盈利能力，要根本解决大量本科生的自我实现和归宿感问题，按照广东水电三局现有的经济条件，要想大幅度提高人才的待遇，不大可能。因此新三局人的基本生存需要比如买房、子女教育经费等问题，短时间内很难解决[2]。

既然这样，那么人才问题是否无法解决，新三局人是否无法与三局共进退同命运？如何在对人才的筛选过程中，留住一帮大浪淘沙后仍然不离不弃的真正人才？孔明乃天下奇才，刘备并

同时，我认为人才不在多，在精。三局经营环境不容乐观，更需要精兵简政。是不是可以这样思考，抛开思维定势，三局是否有必要每年引进这么多的本科生？我们在人才引进的结构上，是否合理？另外，局里在使用人才方面，是否真正做到人尽其才？

第一、引进人才的结构要合理。本科生、大、中专生、技工类人才要合理搭配。这里涉及到两个问题，首先，引进少而精的重点院校研究生、双一流本科生，并实施 “管培生计划” 和底薪计划。所谓 “物以稀为贵”，让其有更多的上升空间和薪酬空间，解决自我实现和归宿感的问题。在这里我举个例子，当年萧何星夜追韩信，刘邦点将台拜韩信为帅，前后的境遇不同而结果迥异，这里涉及到的是平台的问题。广东水电三局如果引进适当数量相当质量的管培生，许之以充分的平台，留住人才其实很简单。

第二，引进大、中专毕业生、技工类人才，这是从广东水电三局的实际情况出发考虑问题的。广东水电三局是施工型企业，如果往自营方向发展，项目部往往需要更多的是真抓实干、吃苦耐劳的人。招收一定比例的大、中专毕业生、技工类人才，既可以满足广东水电三局的需要，减少用工成本，又可以避免出现大量人才流失的状况，起到稳定军心的作用[3]。

第三、建立健全人才评价机制，合理使用人才，做到扬长避短，人尽其才。人才评价机制，对一个企业的生存和发展至关重要。广东水电三局可以根据实际情况，借鉴兄弟单位的先进管理经验，量化细化评价标准，可以对各类人才针对性地建立健全经济待遇标准，并提交职代会讨论通过。要注意的是，在参与评价的人员构成中，领导和职工的比例要合适，这样可以更好地发扬民主集中制，发挥人才的积极性，增强人才的主人翁精神。总之，要采用固定的形式和组织方式，建立健全人才评价机制，避免用人唯亲，近亲繁殖这样的情形出现。

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